Le selezioni di gruppo

Si tratta di prove adoperate, in particolare ma non solo, quando occorre selezionare del personale per ruoli in cui sono importanti le capacità di relazione, come per i commerciali, o quando i candidati sono molto numerosi (come spesso capita con le selezioni dei neodiplomati). Consistono generalmente in una discussione di gruppo, cui partecipano 6-10 persone con provenienza ed esperienza in linea di massima omogenee, alla presenza dei selezionatori, che rimarranno, una volta spiegate le regole, osservatori silenziosi e impassibili. Si viene radunati in una stanza, attorno a un tavolo, spesso senza essere presentati e quindi nulla conoscendo l’uno dell’altro (se non per vostra iniziativa); si ha di solito un breve lasso di tempo per studiare individualmente un “caso” scritto e poi mezz’ora-un’ora per discuterlo pubblicamente e prendere rispetto a esso delle decisioni.
Il caso a volte verte su problematiche “seriose”, di tipo organizzativo o gestionale; a volte invece è volutamente surreale o “avventuroso”, ma le regole del gioco non cambiano. Fa’ attenzione dunque alle seguenti cose:
1. a cosa dici e a come lo dici: gli interventi saranno apprezzati solo se forniranno nuovi stimoli, sbloccheranno situazioni in stallo, esprimeranno con metodo valutazioni o proposte finalizzate a un risultato concreto;
2. a scegliere il posto giusto: a meno che (ma è raro) si occupino interamente i lati o la circonferenza del tavolo, vi sarà un “capotavola”, un “fuoco” o fulcro dei presenti: su questo fulcro, o sulle persone immediatamente accanto, finisce quasi sempre per insediarsi anche il fulcro della discussione, mentre chi siede verso le ali estreme corre rischi molto maggiori di essere emarginato;
3. a non “parlare troppo”: piuttosto osserva, ascolta, ragiona e poi parla. Sarai valutato, infatti, per come organizzerai, elaborerai, esporrai e deciderai le questioni che ti saranno sottoposte.

I test attitudinali

Una volta molto usati, e molto temuti, i test attitudinali si incontrano oggi raramente, a eccezione dei test logici che vengono però adoperati principalmente per alcune specifiche posizioni (ad esempio quella di analista/programmatore) che richiedono particolari capacità di ragionamento.
I test psicologici e le analisi grafologiche sono poco usati perché per fornire realmente un valore aggiunto, rispetto ad altre prove più semplici, richiedono tempi e livelli di specializzazione che poche aziende si possono permettere.
Prove di cultura generale o test di “creatività”, sono a volte adoperati, ma come elementi integratori del colloquio, e non come strumento principale di selezione. “Prepararsi” per questi test è ad un tempo facile ed impossibile: è cioè facile capirne la struttura, effettuando alcuni test-base che ne chiariscono i meccanismi ed evitare così la tensione al momento cruciale; è impossibile sperare di “allenarsi”, in quanto i test logici sono simili nei meccanismi ma diversi nelle soluzioni, e quelli attitudinali non dovrebbero consentire, se ben fatti, di “manipolare” in alcun modo le risposte.
Attenzione però: un mini-test a volte significativo è la compilazione del questionario che quasi sempre precede il colloquio o la stessa convocazione da parte dell’azienda. Nel rispondere a domande banali, capita che per fretta o distrazione si riescano a scrivere stupidaggini che a volte, a torto o a ragione, vengono interpretate come indici di carenze più significative.

Fonte: Dopo il diploma, le opportunità formative e professionali per i neodiplomati, Ufficio stampa ACTL (Associazione per la Cultura e il Tempo Libero).